江湖疑问：成立了一个小公司，全公司只有五六个人，从控制的角度来说，该怎么控制?

作者观点：从控制角度来说，公司就是公司，不分大小。

甚至来说，越小的公司越应该把规章制度健全起来。由于规章制度除了拘束的作用外，还有规范的作用。

由于公司小，团队成员少，所以更需要建立规范的制度和尺度。

在健全规章制度方面，大公司更多是“拘束”，小公司则侧重于“规范”。

规范尺度的制度，主要有以下两个重要作用：

第一：可以让公司更规范化，团队更职业化。

许多人在说小公司最大的疑问是“生存”，但实际上小公司由于业务单纯、边际成本低，反而比起大公司来说生存强度更大。

所以，对于小公司来说，最大的疑问并非“生存”——或者说无论是大公司还是小公司都需要斟酌“生存”疑问，反而小公司更应该斟酌的是团队凝结力的疑问。

而在团队凝结力方面的维持或提升，最长久有效的方式莫过于规范化的规章制度。

规范而尺度的规章制度，可以让团队成员感受到你的公司并非只是一个小打小闹的企业，而是暂时不大，但有做大潜质的公司。

同时，通过制度的规范化，还能让团队成员更职业化。

职业化的团队对于一家企业来说是至关重要的。

举个范例：如果你由于公司规模小，所以就不去制定规范化的规章制度。那么时间一长，你的团队成员就会开端变得“懒散”，甚至还会显露“欺瞒”行为。久而久之，公司就不再像公司，反而像个小作坊。

这就是为什么许多专卖店店面的控制制度会比一些普通店面更规范，更技术，也更受到花费者认可的原因。

由于规范、技术，所以信赖感就会更强。这是不争的实事。

公司规范化、团队职业化，才能让你的“生存”更连续健康。

第二：可以形成健康的企业文化，为之后的发展打下夯实的底层。

许多企业跟着发展的壮大，在控制方面就越来越单薄。

然后老板就开端加入各种控制训练课程，甚至还花高价格引进一些第三方机构来做控制革新和升级。

然而事实上大多数企业的结局是不梦想的，由于他们没有找到基本疑问。

在我接触的众多企业中，其实他们并非是控制制度不健全，也不是执行控制制度的人不够强硬，而是“历史遗留疑问”太严重。

所谓的“历史遗留疑问”简朴来说，就是企业的文化疑问缺失。

实际上许多企业对于“企业文化”的疑问只是停留在表面上，认为只要贴几张文化海报、喊几句早会口号，或者搞几回团建就能够塑造起来。

其实“企业文化”的基本，就是你公司成立之初到现在的整个发展历程中所表现出来的“气质”。

举个范例：华为从始至终都在强调“狼性文化”，也一直秉承“军事化控制”。所以整个企业自上而下在面对任何危机的时候，都能够同仇敌忾。

这就是企业文化所带来的“奇效”。

那么在公司规模还不大、起步时间还不长的时候，假如能够制定好规范的制度，营造一种规范、尺度、职业化的企业文化，那么操纵起来相对就会更容易。

而在企业起步之初就能够坚定营造良好健康的企业文化，那么在发展壮大之后就不会有此前说到的“革新难”的疑问了。

然而在建立好规章制度后，我们还不能松懈。对于大企业来说，公司的运作根本上都是靠机制。而对于小公司而言，核心还是需要靠人。

特别是一个只有五六个人的小公司，人是最核心的东西。

前面提到的规章制度，目标是“规范”每个人的行为，让大家有职业化素养地开展任务。

而在实际控制的时候，除了遵守规章制度外，还需要讲究“人性”的控制。

这里的“人性”控制，不是常规意义上“人性化控制”的意思，而是控制员工的“人性”。

具体应该怎么控制“人性”呢?主要有以下三个想法。

想法一：给予团队安全感

作为一个员工来说，在一个小公司上班内心最大的疑问就是安全感的缺失。

这种安全感不是自身造成的，而是公司的规模或者制度造成的。

因而作为老板，就需要解决员工安全感的缺失疑问。终究大家情愿随着你在初创小公司努力，都是冲着能够创建更好的未来。

要是安全感都不能得到保障，相当于就是看不到清楚的未来。

在安全感的塑造方面，除了规范健全的制度保障外，就是需要创建更多的业绩。

职场上有句话叫做“业绩治百病，增长解千愁”，只要能够引领团队创建更高的业绩，那么安全感的疑问天然就迎刃而解了。

想法二：给予团队地位感

固然可能许多员工在拿到自己手刺时，会自嘲般玩笑道：“我这个总监手下才一个兵。”

但是不得不承认，当他们在跟合作伙伴谈业务时，递出这张印着“总监”职位的手刺，内心是自豪的。

越是小公司，越需要给团队创建地位感。

除了对外有需要外，更重要的是员工能够感受到公司对他的器重。

能够被器重，就能够为企业付出更多，创建更大的价值。

而在未来职业发展角度来斟酌，不论之后是否还在公司继续任职，对于员工来说都是一个拿得出手的“资历”。

因而在控制小公司的时候，给予团队合适的——甚至超值的地位感是很重要的“人性”控制。

想法三：给予团队介入感

在小公司有个对照显著的特色，就是“身兼数职”。

而能够“身兼数职”的员工，说明他的才能是值得肯定的。

对于这样的优秀人才，他们最大的价值体现就是介入到公司的发展中来。

所以在控制小公司的时候，不要过于强调“职责范畴”的疑问。

只要是优秀的人才，都可以介入到公司的发展安排中来。由于在发展初期的小规模公司，“人”才是最大的财富。

介入感是一种信任，同时也能够带动优秀人才的积极性。

由于你需要清晰一个疑问，只要公司能够发展壮大起来，那么这些随着你拼搏的人才都是未来公司的元老、高管甚至股东。

所以，提前给予他们介入感，才能保障团队更死心塌地随着你干，共同创建更好的未来。

结算

对于只有几个人的小规模公司，在控制的时候主要有两个角度的斟酌。

1、建立健全、规范、尺度的规章制度。

制度的建立，是为了能够让公司规范化运行，促使团队职业化展开任务;

同时，健全的制度也是在营造一个健康良性的企业文化，为之后的发展壮大夯实底层。

2、除了规章制度，还需要控制团队的“人性”。

“人性”的控制，并非“人性化控制”，而是基于小公司状态和环境下的“人性”剖析;

主要从团队安全感、团队地位感和团队介入感三个方面去做“人性”的控制。

只要能够健全制度，还对“人性”做了控制，那么在公司还在小规模局势下，就不用担心团队控制的疑问了。